就業規則に必ず記載する事項は、「労働時間・休暇」「賃金」「退職」の３分野です。これらを絶対的必要記載事項といいます。一方、退職金や賞与、表彰・制裁などは、会社で制度やルールを設ける場合に記載が必要です。こちらを相対的必要記載事項といいます。

　「相対的」といっても、書くかどうかを自由に選べるという意味ではありません。自社でその制度を設けているのに、就業規則には書かない、という扱いはできません。まず会社の制度と運用を確認し、必要な事項を漏れなく記載することが大切です。

 

絶対的必要記載事項：必ず書く３つの分野

分野	就業規則に記載する内容
労働時間・休暇	始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇。交替勤務を行う場合は勤務の切替えに関する事項
賃金	賃金の決定・計算・支払方法、締切日、支払日、昇給に関する事項
退職	退職に関する事項。解雇の事由を含む

　労働時間・休暇では、従業員がいつ働き、いつ休むのかを明確にします。職種によって勤務時間が違う場合やシフト制を採用している場合は、それぞれの働き方が規則から分かるようにする必要があります。休暇についても、制度の名称を並べるだけでなく、実際の運用と内容が食い違っていないか確認しましょう。

　賃金では、給与をどのように決め、計算し、いつ支払うかを定めます。月給制、時給制など複数の給与形態がある会社では、どの従業員にどの定めが適用されるかも分かるようにすることが重要です。昇給に関する事項も記載します。

　退職では、自己都合退職や定年などの取り扱いに加え、解雇の事由を定めます。退職は雇用関係が終了する重要な場面です。規則上の基準を明確にしておくことで、会社と従業員の認識のずれを防ぎやすくなります。

 

相対的必要記載事項：制度やルールを設ける場合に書く８つの分野

分野	記載する内容
退職手当	対象となる従業員、金額の決定・計算・支払方法、支払時期
臨時の賃金・最低賃金額	賞与などの臨時の賃金等や、最低賃金額に関する定め
従業員の費用負担	食費、作業用品などを従業員に負担させる場合の取り扱い
安全衛生	会社で定める安全・衛生に関する事項
職業訓練	会社で定める職業訓練に関する事項
災害補償・傷病扶助	災害補償や、業務外の傷病に対する扶助に関する事項
表彰・制裁	表彰や制裁の種類と程度
その他の共通ルール	その事業場の労働者全員に適用する定め

　例えば退職手当を設けるなら、「退職金制度あり」だけでは足りません。誰が対象で、金額をどう計算し、いつ、どのように支払うかを定めます。賞与などの臨時の賃金を設ける場合や、食費・作業用品などの費用を従業員に負担させる場合も、該当する事項を記載します。

　安全衛生、職業訓練、災害補償、業務外の傷病扶助について会社の制度やルールを設ける場合も、記載が必要です。特に会社独自の補償や扶助があるなら、必要になったときに対象者や内容を判断できるようにしておきましょう。

　表彰や制裁を設ける場合は、その種類と程度を明確にします。懲戒処分については、対象となる行為もあらかじめ定めておくことが重要です。また、減給の制裁には法定の上限があります。１回の額は平均賃金の１日分の半額を超えず、総額は一賃金支払期の賃金総額の10分の１を超えてはなりません。就業規則に記載すれば、どのような制裁でも認められるわけではありません。

 

作成時に確認したいこと

　就業規則は、法定の項目をひな形から写すだけでは完成しません。規則の内容が実際の勤務時間、給与制度、休暇制度、現場の運用と一致しているかを確認する必要があります。例えば、規則には固定の勤務時間が書かれているのに、実際はシフト制で働いている場合、従業員が自分に適用される条件を読み取れません。

　また、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が必要です。作成・変更の際には労働者の過半数代表者などの意見を聴き、完成した規則を従業員がいつでも確認できるよう周知します。「必要な事項が書かれているか」と「実際に使える内容か」の両方を確かめることが、分かりやすい就業規則を作るための要点です。